新形态公司的找人难问题

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飞速发展的公司,一般缺的是两个东西,人和钱,找钱这件事被风险投资们做了,就剩下找人这件事了,我们发现传统的找人渠道只能找到传统的人,而新经济状态下的人却难以找到,这些人根本就不会把简历投到人才市场,甚至传统意义上的招聘网站。

找人的第一阶段:从包分配到人才市场

我们回到找人的历史长河中,最早的时候,人和公司不太存在找和被找的关系,以前有个说法叫做“包分配”,意思就是毕业了工作就不用愁了,不像现在那些可怜的小伙伴们,刚过了大一就担心毕业即失业的痛楚,无数年轻人开始陷入焦虑彷徨和找不到未来。想想包分配虽然有时候工作不一定喜欢,但就像包办婚姻一样,最重要的是——稳定。

后来包分配的时期过后,紧接着就是人才市场的方式,企业设一个个摊位,就像图书馆陈列整齐的书柜,一群拿着厚厚简历的大学生挤破头去求职,现在这种情况越来越少了。就说要是摆在今天, 这种40几度高温天,求职者去挤市场估计都得有几个人会晕在地上。记得那个时候,学生们一边托家里关系,一边不断地去面试,等待的工作几乎是瞎猫碰到死老鼠,信息的不透明性,导致不会有太多的选择性。企业找人的方式也相对单一,要么去人才市场设摊,要么在报纸上刊登广告,那个时候的报纸分类招聘广告还是挺有效果的,但是人才的视野是被大大的局限住了,他们只看到眼前的几棵树,根本就看不到森林。

找人的第二阶段:传统招聘网站和圈内推荐

传统的地推式找人的方式收到的简历实在是有限,效率也非常低下。慢慢就出现了智联招聘和前程无忧等互联网招聘网站,那时候中华英才网也一度很火热。智联招聘还出过一系列高端洋气上档次的地铁广告,令人印象深刻。相信那个时候,是互联网招聘网站的春天。
找人模式也不复杂,就是有大量的企业招聘信息出现在网站上,并被分门别类起来,人才登录网站就是写简历求职位。这种模式相对于人才市场而言,肯定是进步了,可以容纳海量的人才数据信息,这个有点像新浪、搜狐早期的门户状态,信息庞杂依赖了分类和检索。但你会发现,这些网站并不能找到特别好的新形态公司的人才。

比如就拿广告行业来说吧,当传统广告向数字广告转型的那几年,大概零五零六的时候,数字广告公司根本就很难找到合适的人,只能依赖圈内的推荐,最简单粗暴的做法是找到几个传统广告资深的员工先忽悠进来,然后让这些员工继续忽悠留在传统广告公司的人。除此之外,等一些行业网站像广告门、互动中国等慢慢兴起后,也承担了一部分的找人任务,圈内推荐最终会延伸出许多垂直类的招聘网站,大家也可以关注下最近3W旗下针对互联网领域的垂直招聘网站拉勾网。

找人的第三阶段:众包猎头和社会化招聘

我这里重点讲下当下正在发生的第三阶段,本人之前所在的公司是腾讯,腾讯的找人方式有一个特别的机制是伯乐奖,就是鼓励内部员工推荐,这种人人都是猎头的推荐方式也被运用到后来的人人猎头APP上。这使得熟人的推荐更有说服力,某种程度上通过技术将原来圈内熟人推荐的方式强化出来,但其实我认为也有其局限性,人人猎头的众包方式是相当感性的,“我”推荐的其实并不一定是最好的,这其中“我”的背书就很重要。
社会化招聘早期的雏形是由于社交网络的兴起,许多许多有想法有才华的人真实地出现在微博上。企业的领导人如果够有影响力的话,微博上简直一呼百应,根本就不需要到招聘网站发布广告。相信像罗永浩这厮招程序猿就是依靠一个煽情的帖子就能找到很多人的。

这种招聘的好处是,被招聘的人可以非常清楚的了解他要去的公司是什么样的公司,比如老罗会很清楚地承诺能给予的。而招聘方也可以根据应聘的人所留下的微博信息进一步了解其本人的特长和兴趣,以及他关注的人。企业主和人才第一次如此地走得这么近。但这种方式也有弊端。一条微博并不能了解全貌,况且假如应聘者是非认证用户,其真实度也值得怀疑。

可能大家普遍都在想,为什么中国还没有出现Linkedin? 当然有最早出现的若邻网,到优士网,不过这些网站一开始就从精英化入手,导致用户面过窄,不能形成真正意义的商务社交。精英们没有太多的意愿在社交网络上拼命地更新自己的经历,除非这个网站能够准确地计算其影响力并影响其未来职业的发展。而创建于08年,最近跟新浪微博合作推出社会化招聘后的大街网,可谓风生水起,注册用户2400万+,月访问量650万+,规模已远超大部分传统招聘网站,是同类职业社交网站第二名的10倍。

大街网很聪明,从刚性需求出发,其一开始的策略使得其网站的用户规模一下子涌上来,再加上今年的大学生出现全面就业难的问题,这一需求被进一步释放。我们研究下大街网创始人王秀娟的背景,原千橡集团(人人网)执行副总裁,目前还是Im2.0的创始人,熟悉大学生市场,并对社会化招聘敏感人群如互联网、广告、传媒等新经济产业下的人才有更多的洞察和感知。

社会化招聘的本质是通过职场人脉来获得职位机会,每一次职位的变迁,职场的关系链都会为这段职场经历作出相对真实的评价,如同入职前,一般的HR会要几个你前或前前公司同事的电话,询问之前的职场口碑。社交化招聘把这种口碑搬到网络,就相当于帮助企业去做更好的甄别,个人档案相对于一封简历而言,更加地立体、真实和动态,这时候再将精英们请到大街网上,你会发现大量的大学生粉丝会对他们的信息进行有效的反馈,反馈是进一步促进职场资深老鸟互动的基础,职场社交变成职场导师和职场菜鸟建立关系开始。

未来的中国,社会化招聘的趋势将愈演愈烈,微博、微信、豆瓣小组和大街网的招聘将进一步成为主流,微博适合具备巨大社交影响力的创始人或企业进行招聘,微信适合小圈子内的招聘,豆瓣适合小清新和怪咖人群的招聘,而聚焦于职场社交扩展出来的社会化招聘就显得更为精准和有效。在国外,LinkedIn是目前最引人注目的社会化招聘网站,甚至LinkedIn还开始融合职场意见领袖的媒体效应,这是一个强烈的趋势,个人品牌在商务社交人脉圈的口碑决定其职场生涯中的发展,求职者会保护好自己的羽毛,猎人者也将更真实全面地接触到求职者,无论从过往的经历还是圈内的口碑,可想而知,再加上技术上的精准算法,匹配的精准度将远远超过传统招聘的模式。

如果真的是这样,你要找的人,即使是一枚新经济时代的职场怪咖,通过社会化招聘,一般都会在面试前已经差不多心有所属,面试就变得很简单,看一眼,聊几句,该求职者在职业社交网络中的细节就会逐一呈现,这样,面试官很快可以下决策,彼此就像陌生的熟人,虽然第一次见面,却早已芳心暗许。这种面试体验才是趋于完美的,于是到这里,我觉得新形态公司的找人难问题将会被更好的解决。

特约撰稿人信息

wangxiaodai
王小塞
跨界创意营销人。现任微咖创始人、neone有门互动创始人兼首席知识官,原腾讯科技广告策划总监。
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