Google组织内部评分系统OKRs:让员工为自己评分

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在 Google 未满一周岁时,作为投资人之一的 John Doerr 提出了一套称作 OKRs 的组织测评系统。它最初来自 Intel,为公司、团队、个人量身定制。OKRs 是 Objectives 和 Key Results 的缩写, 即目标和主要结果。一起来看看 OKRs 如何操作的。

来源: 36Kr

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首先,设定目标(Objectives )。接下来,再制定能助你实现目标的可量化“主要结果”( Key Results)。目标要清晰,便于量化。“我想让网站变得更棒”太空泛,“我希望网站加速 30%”才靠谱。记住:数字永远比形容词更加精准。

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Google Ventures 的合作伙伴 Rick Klau 曾经效力于 Blogger ,他在每一季度都会制定几个目标。尽管 Blogger 已经名声在外,但类似 Tumblr 的博客平台也在迅速兴起。因此,增加网站知名度依然是重要的季度目标。随后,Klau 提出 5 个可量化结果(Key Results),见上图。

Klau 说 Google 的 OKRs 分“年度”和“季度”两种。年度 OKRs 含义宽泛,统领全年,并根据发展适当改变,而季度 OKRs 则需要保持稳定,一成不变。除此之外,OKRs 还可以分为公司层面、团队层面、管理层面和个人层面。四者相互合作,维持公司正常运转。值得注意的是,OKRs 并非越多越好。员工每季度 4-6 个 OKRs 为宜,超过这个数字,就有被开除的风险。季度结束时,员工都要为自己的结果打分。每一项的得分由 0 到 1 分,0.6-0.7 分为最佳--1 分意味着目标太简单,易于实现,实际意义太小;如果得分低于 0.4,则意味着目标有误,需要好好检查错在哪里。

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回到 Klau 的例子上来,业内活动 (Speaking at industry events ) 相对简单,得到 1 分;DMCA 难度较大,但却非常有效。他还强调,评分要快准狠,几分钟结束任务。不要把时间浪费在打分上,踏踏实实完成目标才是正经事。

在 Google,无论你是 Larry Page,还是普通员工,OKRs 自上而下完全公开透明。你不仅可以在内部资料内看到同事的 OKRs,还能看到打分情况。这听起来十分恐怖,但确实帮助 Google 的员工更加了解彼此。

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Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 YouTube.com 上传视频,来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs,再决定是否提出主页上推广的想法,或者争取打动他,将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。

换句话说,OKRs 并不是管理层做推广决策的帮手,但却能让员工量化自己的成就。Klau 说,如果自己正在做一项推广,他可以借助 OKRs,迅速理清自己所做的努力。

以下是 Rick Klau 一年前关于 OKRs 的详细演讲,时长约 1 小时 20 分钟,值得回味。


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