雇主品牌面对社会化浪潮,准备好了吗?

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一年即将结束,假如作为一家大公司,在年终盘点的时候,公司若能被权威机构评选为最佳雇主,那么CHO一定可以满面春光地获得管理层的首肯。但是,这些奖项假设都是以“传统模式”操作,可信度和透明度又有几何?大概也似广告类奖项中那些飞机稿一样自我欣赏而已。目前有多少雇主愿意全身投入?还是有些雇主根本就对此嗤之以鼻?到底有没有一种全新的最佳雇主评选模式呢?这一切,都值得所有希望建立雇主品牌的企业CHO们思考的问题。

一 、传统雇主评选遇见的问题

传统的雇主评选,无非是人力资源类的咨询公司或招聘网站找一些权威媒体,共同发布最佳雇主榜单,比较早的是翰威特咨询公司,堪称全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一,早在2002年,联合《哈佛商业评论》在亚洲发起的最佳雇主的评选活动,这一评选,便拉开了雇主评选的序幕。后来,中华英才网和智联招聘,这些传统的招聘网站均陆续发起雇主评选,这些评选,暂且称之为传统的雇主评选。

先来剖析下传统的雇主评选存在的几个问题:

1.传统的雇主评选是自上而下的行为

传统评选,通常都是专家和第三方专业机构调查模式,试想,专家有多少经历过所评选的企业?评选过程中的偏颇性极大,只会对一些老牌的传统大企业情有独钟。一谈到雇主品牌言必GE宝洁,而第三方机构的样本都有限,如何深入企业并让企业员工说出真话,恐怕很难。

2.传统的雇主评选对创新型企业视而不见

传统的雇主品牌评选对企业的规模做了严格的要求,但真正吸引雇员早已不是简单地看企业的规模,大而全的企业并非年轻雇员们一致考虑的地方,所以,雇主评选反而对雇员的建设性有欠考虑,一些创新型的中小型企业却被永远遗弃在名单之外。

3.传统的雇主评选成为短期公关行为

有些世界500强或者中国500强的雇主认为,参与评选也是临时抱佛脚,有个荣誉就足够,何必年年参与,只要上过一次,就可以堂而皇之说自己被评为最佳雇主,雇员们应该赶快来投简历吧,这大概也是雇主品牌评选年年变化的原因,没有长期的规划,怎么能吸引雇员的持续关注?

二 、社会化雇主评选的破冰

随着社会化思潮席卷传统行业,到底有没有一种全新的雇主评选革命出现呢,就像当初的《超级女声》,到如今的《中国好声音》。让全民参与到雇主评选中来,而不只是某些公众媒体和专家一起合谋一个金字招牌。那,理想中的社会化雇主评选到底长什么模样呢?近期我发现大街网举办的《非常雇主》有点意思,正试图尝试用一种全新的模式来进行评选,算是破冰的开始,但我认为有几个方面需要改进。

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1. 大规模有效地使用公司点评

根据大量的社会化点评,对评选本身公信力有更大的提升,淘宝评价和大众点评等模式无一例外都被认为是更有效的办法。不知道大家有没有注意到,广告门曾经发布过一篇文章《消息称DDB获百事中国2014年度大型项目》,这篇文章本身没啥问题,亮点全在评论(将近395条),有大量的在职员工和离职员工在评论上交战和吐槽,一下子将该公司的形象透明的暴露在公众视野。不过,通常而言,用户在点评的时候可以选择真实名字和匿名两种方式,真实的名字通常是给公司背书,提升点评的公信力,而匿名则体现真实度。这点上,《非常雇主》还是做得不错。

2.点评环节设置不同的权重

但是《非常雇主》评选中, 虽然鼓励网友点评公司,但是进去后,点评结果如何影响最终结果却不得而知。比如最佳雇主的评选,可以从一整年的公司点评大数据中进行挖掘出,被点评后评级最高的100家,再进入公众视野。这当中的雇主品牌既有老牌劲旅,又有雇主新秀,评选根据点评权重进行统计,分在职员工,离职员工,面试者,相关供应商,公众,意见领袖等多个维度不同权重进行360度进行客观点评。

3.引入个性化的评选类别

单纯的最佳雇主评选,相信只有高大上的雇主才能被评选上,每年总是那些个雇主参与比赛,毫无悬念可言。这当中如果能引入更有雇员洞察的评选机制,会更加引发雇主和雇员的共同参与,只有双方都全身心地关注和参与,评选的结果更有影响力。目前的《非常雇主》评选,相对还是略些“严肃”。我们知道对一个雇员而言,雇主最重要的几点无非是公司有无前途(持续创新能力),福利够不够好,工作环境够不够惊艳,平台够不够大等等。设置的评选类别如果是“雇主最美丽前台排行榜”,“雇主最给力福利排行榜”,“雇主最传奇成长空间排行榜”,“雇主最惬意工作环境排行榜”等等,相信参与度会更好,让点评本身也可以变成社会话题。
点评公司的模式在中国的土壤上究竟是否可行呢?如何保持客观公正性,避免法律問題(虛假資料、誹謗),这是个问题,不过,国外有家专门点评公司的职业社区叫Glassdoor则证明这一模式前途无限,在即将过去的2013,不仅获得了9300万美元的融资, 而且正准备IPO上市。Glassdoor CEO罗伯特•霍曼(Robert Hohman)表示:“人们需要信息来确定去哪工作,这超越了行业,超越了国界。所有迹象都表明,这是一个非常全球化的需求。”

去除一些极端例子,点评本身对于评价一个雇主的口碑好坏是一条相对公平的路径。大街网推出以点评公司的方式来做《非常雇主》评选,有点醉翁之意不在酒的意思,看似评选,实际上应该判断是对公司点评功能的一次试水和营销,已被证明成功的Glassdoor的商业模式值得“借鉴”一下。

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还是不继续吐槽传统雇主评选和《非常雇主》评选了,这次,最想说的是,传统的雇主评选在社会化的浪潮下真的是该歇歇了。而《非常雇主》虽然也有许多不足之处,但就像创新的萌芽,第一届还能怎样?!我们应多给予宽容和建议,因为他是属于未来的方向,社会化点评公司这股潮流已经不可阻挡。

特约撰稿人信息

wangxiaodai
王小塞
跨界创意营销人。现任微咖创始人、neone有门互动创始人兼首席知识官,原腾讯科技广告策划总监。
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